要績效考核嗎?管理層是在開玩笑,而沒有在意員工的利益

易創培訓網 2019年10月22日 作者:梁官龍


越來越多的公司準備在企業中實施績效考核,但是許多公司在設計之前就已經放棄了。我經常問老板,您進行績效考核嗎?您是績效還是考核的起點?是:績效!
一、點評
1、沒有績效思維,只有考核思維
等效的是將規則和法規轉換為評估標準。這樣做是為了對員工進行評估,由于沒有員工喜歡被評估,因此員工會發生沖突。
2、主要基于帶扣,員工感覺不好
所有標準均扣除。這是非人類的設計。企業必須以人為本。首先,在機制上,它們應該以人為本。什么是以人為本?以人為本是符合人性的機制。有必要激勵員工,而不是壓制、。扣減員工是主要任務,它可以給員工壓力,但不能給壓力帶來壓力。建議將這種情況的標準直接用作要點。激勵措施集中在過程和行為規范上,這些標準不適合作為評估項目。
3、主觀性太強而無法量化
該標準不容易檢查,不容易量化。結果是對評分員進行了主觀評估,最后采用了形式。這種設計實際上增加了企業的無效工作,這也是人為浪費的重要體現。
二、有效的績效管理,離不開3個重要思想
1、績效管理必須首先有雙贏的思想
企業應該是每個人的,而不是老板。在設計任何機制時,企業不能從公司的角度獨自思考,而要思考如何使公司和員工共同獲勝。
2、員工希望獲得激勵而不進行考核
業績效是由員工創造的,員工也會降低公司的績效。在進行績效管理時,首先要想到的是如何激勵員工積極創造更高的績效,而不是如果員工沒有做到就扣減他們的工資。我們可以有評估指標,而不僅僅是評估思想。
3、從發行中實現激勵與雙贏
沒有利益的融合,就不會有思想的統一,那么員工怎么會自發地自發呢?我該如何為自己做?員工如何獲得自己的薪水?
(1)制定每個職位的績效指標:指標應適合以結果為導向的、效果評估思想,即可以表達數據的績效維度;
(2)在每個指標中分配的工資比例:讓員工清楚地知道哪個指標應對每個個人工資負責,哪個指標可以增加收入;在每個指標中找到一個平衡點:獎勵高于平衡點,小于平衡點,平衡點是老板和員工共同獲勝的起點。從那時起,讓員工自己做,并提高自己的工資。員工薪資增長的背后是公司的業績。人們的效率不斷提高,最終實現了雙贏。
員工不活躍,而且大多數人沒有動力。作為管理人員,您需要不斷學習和提高自己。因此,推薦一個個人成長課程,內容涉及“領導力發展、團隊建設、員工獎勵、人才愿景”高效的方法和落地經驗。
傳統薪資模型的最大特點和缺點是:
1、彈性小。固定薪水更為可觀,實際浮動匯率較小。
2、無法衡量。員工的工作成果和價值貢獻無法量化,員工的收入與其價值不符。
3、激勵值低。由于它的彈性小,因此可以量化得更少,并且激勵措施不可避免地不足。挖掘員工的創造力和潛力是不可能的,并且浪費了人為的影響。
4、工資的是企業的固定成本。一旦公司承諾,薪水將變成“債務”。無論公司的經營業績如何,員工的貢獻都必須每月兌現。
【作者:梁官龍】 【標簽:績效考核 績效管理

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